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Google goes care+work

Vorbild für digitale Unternehmen mit der Google Zukunftswerkstatt

Vorab ein paar Basiswerte: 2014 (Stand 31.12.2012) waren es 2,56 Mio Pflegebedürftige, die Leistungen aus der Pflegekasse bezogen haben. Stand Dezember 2023 (mit Daten per 31.12.2022) sind es bereits knapp 5,2  Mio Pflegebedürftige, eine Steigerung in 10 Jahren um 100%!

Hier ist zu erwähnen, dass mit Einführung des neuen Pflegebedürftigkeits-Begriffes ab 01. Januar 2017 Personen von Pflegestufe 0 in Pflegegrad 2 übergeleitet wurden. Sie gelten seither als „pflegebedürftig“ und wurden auch in den Pflegestatistiken erfasst. Kleiner Funfact diesbezüglich: Wir hatten also innerhalb von nur einer Sekunde (31.12.2016/23:59 Uhr auf 01.01.2017/00:00 Uhr) um 600.000 Pflegebedürftige mehr. Das entsprechend notwendige Pflegepersonal leider nicht, aber das nur am Rande.

Der Faktor für das Verhältnis „Pflege-/ Hilfsbedürftige zu Pflegepersonen“ liegt übrigens lt. Barmer GEK Pflegereport(2018) bei 2,0. Das bedeutet, auf aktuell 5,2 Mio statistisch erfasste Pflegebedürftige kommen 10,4 Mio. Pflegende Angehörige.  

Hilfsbedürftige – die versteckte Größe

Nun kommt die versteckte Größe, die erklärt, warum die offiziellen Pflegestatistiken nur die halbe Wahrheit sind. Denn darüber hinaus gab es bereits 2014 rund 5,4 Mio. Hilfsbedürftige, die „in ihrem Alltag mit erheblichen Einschränkungen umgehen müssen“, bei Pflegekassen aber nicht eingestuft sind und damit noch keine Leistungen beziehen.

Warum sind die Hilfsbedürftigen relevant? Um einen Vergleich zur „Vereinbarkeit Familie & Beruf“ anzustellen: nicht jedes Kind ist gleich pflegebedürftig im sozialrechtlichen Sinn, es bedarf aber trotzdem der Hilfe der Eltern. Das Gleiche gilt auch für Senioren. Auch hier ist nicht jeder sofort pflegebedürftig und mit Pflegegrad eingestuft, braucht aber dennoch Unterstützung durch ihren pflegenden Mitarbeiter. Und belastet ihn damit als versorgenden Angehörigen, der auch hier die häuslichen mit den beruflichen Anforderungen verbinden muss. Trifft gleich Beides zu (Versorgung Kind UND Senior), sind das übrigens die sog. „Sandwicheltern“ – eine stetig wachsende Gruppe.

Selbst OHNE Steigerungsrate (es werden lt. BARMER Pflegereport Hilfs- und Pflegebedürftige im Verhältnis 2:1 angenommen) sind es also nochmals mindestens 10,8 Mio Angehörige (5,4 Mio x Faktor 2,0), die diese Hilfsbedürftigen mit mehreren Stunden Aufwand pro Woche versorgen und betreuen.

Wir sprechen also tatsächlich über mindestens 21 Mio Pflegende Angehörige. Das entspricht rund 30%Anteil an der Gesamtbevölkerung über 20 Jahre (68,5 Mio. Ende 2022 – DESTATIS).

Und wieviele Beschäftigte pflegen?

Der Anteil der Erwerbstätigen unter den Pflegenden Angehörigen schwankt je nach Altersgruppe, etwa 73% der pflegenden Angehörigen gehen einer Beschäftigung nach (Minijob, Teil- / Vollzeit). 

Bezogen auf die vorhin ermittelten 21 Mio Pflegenden Angehörigen sind darunter also rund 15 Mio Beschäftigte von deutschen Unternehmen. Das entspricht 33% aller Erwerbstätigen in Deutschland (45,81 Mio. Personen 11/2023).

Konservative Werte wurden bereits 2011 der viel zitierter Studie „Betriebliche Folgekosten mangels Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“ (Schneider/Heinze/Hering) publiziert, auf die ich gleich noch näher eingehen werde:  15,3% Anteil pflegende Mitarbeiter werden dort ermittelt. Nachdem sich die Zahl der Pflegebedürftigen seither verdoppelt hat und eine Änderung der Bewertung des Pflegebedürftigkeitsbegriffes zum 31.12.2016 zu einer weiteren Erhöhung der Zahl der Pflegebedürftigen geführt hat, ist ein aktueller Wert von rund 33% Pflegenden Angehörigen also durchaus nachvollziehbar.

In das gleiche Horn stößt auch der DAK Pflegereport vom Oktober 2021 mit dem Schwerpunkt auf die „Young Carer“: 29% aller 16-39jährigen haben demnach Angehörige mit Pflegebedarf!

Nun nimmt ja die Hilfs- oder Pflegebedürftigkeit wenig Rücksicht auf Status und Hierarchiestufe des Angehörigen. Will heißen, dass hier die Reinigungskraft, der Arbeiter in der Produktion, der Abteilungsleiter, die Verwaltungsassistenz und der Chef selbst gleichermaßen in die Anforderungen einer häuslichen Pflegesituation involviert sein können.

Und die Krux: nur ein geringer Teil der pflegenden Mitarbeiter ist überhaupt bereit, sich dem Arbeitgeber gegenüber zu öffnen. Die Meisten (82% – ZQP-Report 2016 sind der Meinung, Pflege & Beruf lässt sich sowieso nicht vereinbaren.

Wenn aber nun im Schnitt jeder 3. Mitarbeiter von der Unterstützung eines hilfs- oder pflegebedürftigen Familienmitglieds betroffen ist, erscheint die Eingangsaussage, es sei im eigenen Betrieb kein Thema – zumindest bei Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern – als eher unwahrscheinlich.

Aber warum sollte sich selbst ein kleiner Betrieb damit auseinandersetzen?

Betriebliche Folgekosten – die „Schneider-Studie“

Ein Papier, das in aller Eindringlichkeit seit Jahren aufzeigt, wie wichtig die Unterstützung für pflegende Mitarbeiter auch in betriebswirtschaftlicher Hinsicht ist, stammt aus dem Jahr 2011 und wird immer noch gerne und oft in Veröffentlichungen der Regierungsvertreter verwenden. Die vorhin bereits genannte „Schneider-Studie“ zeigt eindrucksvoll auf, dass pro pflegendem Mitarbeiter, der keine Unterstützung durch den Arbeitgeber erhält, rund 14.154€ pro Jahr und betroffenem Mitarbeiter an betrieblichen Folgekosten aufgrund Präsentismus, Absentismus, Berufsaufgabe u.ä. einzukalkulieren sind.

Wie bereits erwähnt, geht die Studie bereits 2011 auf Basis der darin gemachten Umfragen und Berechnungen (überwiegend aus 2008) von einem Anteil von 15,3% aller Mitarbeiter aus, die von der Unterstützung Hilfs- oder Pflegebedürftiger betroffen sind.

Besonders belastend im Mittelstand

Wenn man dies nun auf ein kleineres mittelständisches Unternehmen mit 100 Mitarbeitern berechnet, kann einem schon mal der Atem stocken:

Es sind demnach mind. 33 Mitarbeiter zu kalkulieren x 14.154€, das macht 467.082€ Folgekosten pro Jahr. Wenn nun auch noch die durchschnittliche Umsatzrendite im Mittelstand mit 7,0% (2023) ins Spiel kommt, muß dieses Unternehmen also knapp 6,7 Mio € erwirtschaften, um NUR diese betrieblichen Folgekosten zu decken.

Wie schon erwähnt, die Zahlen sind aus 2011 und Ausgaben, Kosten, Aufwände wurden nicht weniger – im Gegenteil…

Gravierender Fehler?

Eine konkrete Zahl wirft nämlich Fragen auf, die die tatsächlichen wirtschaftliche Auswirkungen völlig verzerrt. In der von der Bayerischen Staatsregierung veröffentlichten Broschüre „Familienpakt Bayern“ taucht im Zusammenhang mit der vorhin genannten Studie folgende Grafik auf:

Wie kommen Folgekosten von 18,9 Mrd. € jährlich zustande?

18,9 Mrd. Euro Kosten: in dieser Grafik wird offenbar davon ausgegangen, dass nur rund 3% der Beschäftigten davon betroffen wären, was den Aussagen der zugrunde gelegten Studie massiv widerspricht. Sie erinnern sich: 15,3% der Beschäftigten werden in der für diese Grafik zitierten „Schneider-Studie“ herangezogen zur Berechnung der Folgekosten von 14.154€, die jeder pflegende Mitarbeiter pro Jahr verursacht.

(Anm: 18,9 Mrd.€ : 14.154€ = 1.335.312 Personen = aktuell 3% der Beschäftigten in DE bei 45,8 Mio Beschäftigten gesamt)

Bei korrekter Berechnung auf Basis von 2011 mit 15,3% der Beschäftigten sind wir bereits beim 5fachen der Kosten mit rund 99 Mrd.€ und damit bei 3,9% des deutschen Bruttoinlandsproduktes – zwischenzeitliche allgemeine Kostensteigerungen seit 2011 noch außen vor gelassen….

(Anm: 15,3% von aktuell 45,8 Mio Beschäftigten = 7 Mio. betroffene Beschäftigte x 14.154€ = 99,08 Mrd. € – bei 3.37 Bio € BIP in Deutschland 2023 – => 3,9% des BIP)

Zum Vergleich: Die Gesundheitsausgaben insgesamt hatten 2023 mit 474 Mrd. € einen Anteil von 13,2% am BIP oder Ø 5.699€ je Einwohner. Der größte Teil der Gesundheitsausgaben lag übrigens im Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung mit rund 255 Mrd €, die auch den Teil der Kosten trägt, die Ihr betroffener pflegender Mitarbeiter verursacht. Nämlich dann, wenn er zu den rund 80% der pflegenden Angehörigen gehört, die über psychische und physische Probleme aufgrund der Pflegesituation klagen. Und die liegen z.B. im Falle eines Burnouts, von dem wiederum 50% der über Probleme klagenden Angehörigen akut bedroht sind, durchaus höher als Ihre 14.154€ betrieblichen Folgekosten pro Jahr.

Abgesehen davon sind zwischenzeitlich, wie wir Eingangs schon festgestellt haben, die Zahlen gestiegen: Die Pflegebedürftigen in 10 Jahren um 100% sowie die Hilfsbedürftigen und damit einhergehend die pflegenden Angehörigen. Damit auch wieder die Zahl der erwerbstätigen Pflegenden und insgesamt die allgemeinen Kosten aufgrund der Preissteigerungen der letzten Jahre. Das heißt, die betrieblichen Folgekosten dürften also im Vergleich zur Studie aus 2011 noch ein klein wenig mehr sein…

Pflegefreundlicher Arbeitgeber in Zeiten des Fachkräftemangels

Sparen Sie also an der richtigen Stelle: Werden Sie ein pflegefreundlicher Arbeitgeber für pflegende Mitarbeiter!

Die Investitionen, die Sie in Unterstützungsangebote stecken, holen Sie bei entsprechender Kommunikation und passender Unternehmensphilosophie sehr schnell wieder herein. Ich denke, das sollte aus den Zahlen der letzten Absätze klar geworden sein.

Zum Vergleich: Entsprechende Publikationen kommunizieren im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements einen ROI von 1:3 bis 1:10!

Sie können nur gewinnen. Berichten Sie über Ihre Maßnahmen und Erfolge – in den regionalen Medien sind Sie damit ein Dauerbrenner und überregional werden Sie zum Vorzeige-Unternehmen. In meinen „persönlichen Umfragen“, also bei den Gesprächen mit betroffenen Mitarbeitern habe ich des Öfteren die Frage gestellt, ob denn ein Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber auch in Frage käme, wenn dieser mehr Unterstützung bei der Pflegesituation anbieten würde. Die Antworten kamen prompt und eindeutig und vor allem unabhängig von der Position. Die meisten der Befragten würden in ihrer Situation als pflegende Mitarbeiter sofort den Arbeitgeber wechseln.

Dabei bieten weniger als 20% aller Unternehmen überhaupt Angebote für pflegende Mitarbeiter (DZA 2016), und das sind vorwiegend größere Unternehmen und Konzerne, im Mittelstand ist die Quote noch viel geringer.

Was zahlen Sie gleich nochmal Provision an einen Personalvermittler? Das 3- bis 12fache (!) des Brutto-Monatsgehaltes der ausgeschriebenen Stelle? Überlegen Sie stattdessen doch einmal, in Zeiten des Fachkräfte-Mangels eine gezielte Rekruting-Strategie mit der Botschaft zu verknüpfen, ein pflegefreundlicher Arbeitgeber zu sein (und natürlich konkret umzusetzen). Ich schätze, Sie werden überrascht sein über die Reaktionen.

Probieren Sie es aus! Sie haben als Arbeitgeber in jedem Fall einen massiven Pluspunkt mit einer sinnvollen Strategie zur besseren Vereinbarkeit von Pflege & Beruf.

Wie Sie das umsetzen, zeigen wir Ihnen und unterstützen Sie dabei.

Bleiben Sie dran! 

Innovative Vergütungskonzepte

für Gesundheit, Nachhaltigkeit und bessere Vereinbarkeit nutzen

Mitarbeiter-Gesundheit

Weitgehend bekannt ist das betriebliche Gesundheitsmanagement wobei die Förderungen durch die Krankenkassen im Rahmen der Präventionsleistungen insbesondere von den Klein- und Mittelstandsbetrieben überraschend selten in Anspruch genommen werden. Mit den BGF-Angeboten werden aber oftmals nur Mitarbeitende erreicht, die sich sowieso sportlich betätigen und über entsprechende zeitliche Ressourcen verfügen. Für einen Mitarbeiter, der die üblichen Kurs-Angebote nicht nutzt, weil er zum Beispiel seinen demenziell erkrankten Vater außerhalb der Tagespflege nicht alleine lassen kann und durch die Mehrfachbelastung sowieso körperlich und psychisch mitgenommen ist, können Sie -stellvertretend für viele Situationen Ihrer eigenen Beschäftigten – gleich mehrere steuerlich und sozialversicherungs-relevanten Bausteine nutzen:

Zur Gesundheitsförderung können Sie diesem Mitarbeiter zum Beispiel ein Erholungswochenende inkl. Entspannungstraining oder entsprechende Kurse vor Ort finanzieren. Kassen bieten so genannte „Gesundheitsreisen“ in Zusammenarbeit mit Reiseveranstaltern individuell an. Berücksichtigen Sie aber die Betreuungssituation!

Bieten Sie Beratungsleistungen (Psyche, Gesundheit, Familie, Pflege, Ernährung, Notfall-/Unfallhilfe usw.) und die Vermittlung von Betreuungspersonen für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige an. Die Ausgaben sind bei Umsetzung durch externe Dienstleister als Angebot für alle Mitarbeitenden in unbegrenzter Höhe als Betriebsausgaben absetzbar und die Entlastung Betroffener ist enorm. Besonders signifikant ist das beim Thema „Pflege&Beruf“, denn hier sind die rund 20% der Mitarbeitenden, die sich zu Hause um hilfs- oder pflegebedürftige Angehörige kümmern, auf Informationen angewiesen, weil sie mangels Erfassung ihrer Situation nicht dafür adressierbar sind. So kann dem betroffenen Mitarbeiter im vorgenannten Beispiel Freiraum für die „Gesundheitsreise“ verschafft werden und der Vater ist trotzdem versorgt

Ähnlich bei der Erholungsbeihilfe, die Sie zweckgebunden für „Auszeiten“ vom Alltag zahlen können. Auch das funktioniert für pflegende Mitarbeiter oftmals nur in Kombination mit entsprechender Vermittlung von Betreuungspersonen, denn weitere Zuzahlungen gibt es nur für Partner und Kinder.

Dass die Betreuung von Familienmitgliedern ein enormer Faktor für psychische Belastung von Mitarbeitenden ist, wurde vielen während der Corona-Home-Office-Wochen noch stärker bewusst. Wie können solche privaten Betreuungs-Situationen, durch Kinder oder pflegebedürftige Angehörige verursacht, entschärft werden?

Betrieblich veranlasste Betreuungsaufwendungen können vom Arbeitgeber übernommen werden. Auch hinsichtlich Erreichbarkeit kann der Arbeitgeber helfen: Betriebliche Geräte wie Tablets und Smartphones können uneingeschränkt privat genutzt werden inkl. Übernahme der monatlichen Gebühren durch den Arbeitgeber.

Auch die private Internetnutzung, die vielen Beschäftigten im Home Office während der Krise den Kontakt zu den Angehörigen aufrecht erhalten hat, kann vom Arbeitgeber monatlich bezuschusst werden.

Der Kinderbetreuungs-Zuschuss des Arbeitgebers ist oft ein wesentlicher Grund für Frauen, schneller in den Beruf zurück zu kehren. Denn die Betreuungskosten können bei Teilzeit-Arbeit einen Großteil des Lohnes vereinnahmen, wenn sie aus privater Tasche finanziert werden müssen.

Ernährung

Steuerfreie Essensmarken sind bei Mitarbeitenden sehr beliebt. Wenn Sie nicht über eine eigene Kantine verfügen, suchen Sie sich in der Umgebung einen lokalen Anbieter oder Lieferservice mit gesunden Gerichten, damit Ihre Mitarbeiter nicht durch schwere Kost in ein Leistungstief geraten. Und Mitarbeiter mit Auswärtstätigkeit schätzen den Ausgleich des Verpflegungsmehraufwandes, um sich unterwegs zu versorgen. Mitarbeiter-Apps können hier übrigens wertvolle Impulse zu gesunder Ernährung liefern. Denken Sie an die Beratungsleistungen für die Belegschaft, die Sie auch in Sachen Ernährung als Betriebsausgaben absetzen oder im Rahmen von Präventionsleistungen durch die Kassen finanzieren können.

Nachhaltigkeit & Umwelt

Innovative Angebote wie die Pendlerpauschale als emmissionsärmere „ÖPNV“- (auch „Jobticket“ genannt) oder emmissionsfreie „Bike“- Variante haben als Alternative zum eigenen Auto das Potential, die Umweltbelastung durch den Berufsverkehr erheblich zu reduzieren. Allerdings nutzen diese Form, Mitarbeiter zur Nachhaltigkeit anzuregen, bevorzugt hippe Start-Ups, deren Gründer mit gutem Beispiel voran gehen. Binden Sie es auch als etabliertes Unternehmen in Ihre Nachhaltigkeits-Konzepte ein.

Das „Schweizer Messer“ unter den Benefits

Der eingangs erwähnte monatliche 50€-Sachbezug fungiert nicht mehr nur als Tank-Gutschein. Ebenso wie die steuerfreien Geschenke können diese Beträge auf spezielle Prepaid-Kreditkarten gebucht werden. Von den Finanzämtern anerkannt stehen sie an über 500.000 Akzeptanzstellen in ganz Deutschland für den bargeldlosen Bezug vielfältiger Unterstützungen zur Verfügung, die Beschäftigten die Vereinbarkeit von Privatleben & Beruf erleichtern. Ob für Haushaltshilfen, Fahrdienste, Medikamentenzuzahlung, Kurse, Gebühren, Gutachten oder Produktkäufe, es ist die perfekte Plattform für universelle Benefit-Leistungen, die Mitarbeitende bei jedem Bezahlvorgang vor Augen geführt bekommen, was die Wertschätzung deutlich erhöht und bis zu 2.500 € an Lohnkosten spart pro Beschäftige*n ohne Nettonachteil.

Employer Branding über das Entgeltmanagement

Besonders familiengeführten Betrieben ist es oftmals unangenehm, steuerlich optimierte Benefits für Beschäftigte öffentlich zu thematisieren. Es ist ein Stiefkind in deren Außenwerbung, zum Einen, weil sie es als selbstverständlich erachten, gute Mitarbeiterleistung zu honorieren, zum Anderen aber auch, weil sie nicht als „Brusttrommler“ wahrgenommen werden wollen. Dabei gilt: „Tue Gutes und sprich darüber“. Nutzen Sie die Chance, sich mit guter und wohl dosierter Berichterstattung wirkungsvoll zu positionieren.

Bitte beachten Sie:

Die aufgeführten Informationen sind möglichst kurz und prägnant verfasst und stellen keine Steuer- oder Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle Beratung durch die eigenen Steuer- und Rechtsanwaltskanzleien nicht ersetzen. Alle angebotenen Informationen verstehen sich somit ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit.

Corona-Chaos zwischen Job, Familie & Pflege

Was wir in Sachen Mitarbeiter-Unterstützung aus der Krise lernen können

Mitarbeiter-Unterstützung und Entlastung in der Krise durch den Arbeitgeber

Es gibt eine Menge Möglichkeiten, wie Arbeitgeber ihre Beschäftigten in privaten Notlagen organisatorisch, finanziell und steuerlich gefördert bzw. durch die Übermittlung der richtigen Informationen unterstützen können. Elementar ist auch hier wie so oft: Die Betroffenen müssen wissen, wann sie was wo und unter welchen Voraussetzungen beantragen können bzw. was ihnen zusteht. Da insbesondere pflegende Beschäftigte als Angehörige nirgends erfasst sind, ist es für sie besonders schwer, an die richtigen Informationen zu kommen. Sie stehen mangels Adressierbarkeit in einer konstanten Holschuld und müssen sich erforderliches Wissen im Regelfall selbst zusammentragen, viele Leistungen, die zum Beispiel von Pflegekassen übernommen werden, sind daher nicht oder viel zu wenig genutzt.

Umso wichtiger ist deshalb die Unterstützung seitens der Arbeitgeber als „Multiplikatoren“ für Informationen und Serviceleistungen passend zur aktuellen Krisen-Situation. Auch wenn nach „Corona“ die Wirtschaft nicht mehr so ist wie vorher – in der Not wird klar, wer zur Seite steht. Und wer nicht. Unternehmen können sich dementsprechend positionieren und nachhaltig Eindruck bei Beschäftigten und Umfeld hinterlassen mit entsprechend positiven Auswirkungen auf „Employer Branding“ und Außenwirkung des Unternehmens auf Umfeld, Lieferanten und Partner im Sinne von ESG-Kriterien (Environmental, Social und Governance) und Nachhaltigkeit – und die Solidarität der Beschäftigten! 

Teil 1: Was können Arbeitgeber ihren Beschäftigten kurzfristig und unmittelbar anbieten?

Teil 2: Welche Informationen sollten an betroffene Beschäftigte weitergegeben werden?

Auf ein Wort zum Schluss

Irgendwann wird auch diese Krise überwunden sein und eine neue Normalität Einzug halten. Spätestens dann sollten Sie die Situationen nochmals revue passieren lassen und überlegen, welche positiven Aspekte die veränderten Bedingungen während der Corona-Krise für die Abläufe und den Zusammenhalt im Unternehmen hatten.

Sicherlich wird es in einigen Betrieben mehr oder weniger gravierende Umstrukturierungen geben. Verlieren Sie dabei einen wichtigen Aspekt nicht aus den Augen bzw. nutzen Sie die Gelegenheit für eine einmalige Chance:

Sollten Sie die seit der Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes 2013 rechtlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (§ 5 ArbSchG, Ziffer 6) noch nicht durchgeführt haben oder es steht aufgrund vorgenannter Umstrukturierungen eine Fortschreibung an, binden Sie Ihre Beschäftigten ein und ermitteln Sie clever und effizient auch den Bedarf an Unterstützungsleistungen für die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf.

Kein Mensch ist normalerweise in der Lage, die privaten Probleme zu 100% draußen vor der Tür zum Arbeitsplatz zu halten. Sie haben Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und Konzentration der Beschäftigten und unter Umständen auch Auswirkungen auf Kollegen im Umfeld. Alleine deshalb sollten Personalverantwortliche wissen, wo es hakt und wo es gut läuft. Das erfahren Sie am einfachsten über eine Online-Befragung nach den GDA-Leitlinien, die zusätzlich auch noch Aussagen über den Grund der Antworten liefert – detailliert und übersichtlich aufbereitet nach Peer-Groups wie z.B. Abteilungen oder Filialen.

Mit diesem Wissen und den daraus abgeleiteten Maßnahmen sind Sie bestens für die nächste Krise gerüstet.
Und die kommt. Fragt sich nur, wann.

Weit gefehlt! Mit care+work als BVMW-Mitglied war ich eingeladen zur gestrigen Sitzung der Bundeskommission für Arbeit und Soziales des BVMW nach Berlin, um einen Blick in die ehrenamtliche Arbeit der Kommission zu werfen. Ich komme zurück und bin schwer beeindruckt: Zum Einen von der kompetenten Zusammensetzung der Kommission mit vielfältigen Expertisen aus allen Teilen der Wirtschaft. Und zum Anderen von der kooperativen Zusammenarbeit, die dort herrscht unter der Leitung von Ferdinand Munk, Geschäftsführer der Günzburger Steigtechnik GmbH. 

Natürlich war es mir ein Anliegen, das Kernthema von care+work – die bessere Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf – in der Kommission zur Sprache zur bringen. Die Überschneidungspunkte sind, das hat sich gestern auch wieder bestätigt, sehr vielfältig. Denn bei Themen wie Fachkräftesicherung und Employer Branding kommt insbesondere der Mittelstand nicht daran vorbei, innovative und nachhaltige Lösungen für betroffene Mitarbeiter anzubieten.  

Auch im Gespräch mit Pascal Kober MdB und Obmann der Fraktion der Freien Demokraten als gestriger Gesprächs-Gast der Kommission war das Thema der Mitarbeiter-Unterstützung sehr präsent. Denn es ging u.a. um Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den ersten Arbeitsmarkt und Fachkräfte-Recruiting aus dem Ausland.  

Als neues Mitglied offiziell aufgenommen

Da besonders Themen wie die Vereinbarkeit von Pflege & Beruf noch deutlich unterrepräsentiert sind, freue ich mich sehr darüber, gestern offiziell als Mitglied in die Bundeskommission aufgenommen worden zu sein. Die Nähe zur Bundespolitik, die diese Kommission nutzt, um wichtige arbeits- und sozialpolitische Themen im Sinne des Mittelstandes dort einzubringen, spiegelte sich bereits in der Vergangenheit in vielen konkreten Formulierungen zu Gesetzen wider. 

Ich bin sehr gespannt auf die weiteren Aufgaben, die mich erwarten, die ersten Hausaufgaben sind schon in Arbeit…

Herzlichen Dank an den Vorsitzenden Ferdinand Munk und alle Mitglieder für die freundliche Aufnahme in die Kommission!

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