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Google goes care+work

Vorbild für digitale Unternehmen mit der Google Zukunftswerkstatt

Innovative Vergütungskonzepte

für Gesundheit, Nachhaltigkeit und bessere Vereinbarkeit nutzen

Mitarbeiter-Gesundheit

Weitgehend bekannt ist das betriebliche Gesundheitsmanagement wobei die Förderungen durch die Krankenkassen im Rahmen der Präventionsleistungen insbesondere von den Klein- und Mittelstandsbetrieben überraschend selten in Anspruch genommen werden. Mit den BGF-Angeboten werden aber oftmals nur Mitarbeitende erreicht, die sich sowieso sportlich betätigen und über entsprechende zeitliche Ressourcen verfügen. Für einen Mitarbeiter, der die üblichen Kurs-Angebote nicht nutzt, weil er zum Beispiel seinen demenziell erkrankten Vater außerhalb der Tagespflege nicht alleine lassen kann und durch die Mehrfachbelastung sowieso körperlich und psychisch mitgenommen ist, können Sie -stellvertretend für viele Situationen Ihrer eigenen Beschäftigten – gleich mehrere steuerlich und sozialversicherungs-relevanten Bausteine nutzen:

Zur Gesundheitsförderung können Sie diesem Mitarbeiter zum Beispiel ein Erholungswochenende inkl. Entspannungstraining oder entsprechende Kurse vor Ort finanzieren. Kassen bieten so genannte „Gesundheitsreisen“ in Zusammenarbeit mit Reiseveranstaltern individuell an. Berücksichtigen Sie aber die Betreuungssituation!

Bieten Sie Beratungsleistungen (Psyche, Gesundheit, Familie, Pflege, Ernährung, Notfall-/Unfallhilfe usw.) und die Vermittlung von Betreuungspersonen für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige an. Die Ausgaben sind bei Umsetzung durch externe Dienstleister als Angebot für alle Mitarbeitenden in unbegrenzter Höhe als Betriebsausgaben absetzbar und die Entlastung Betroffener ist enorm. Besonders signifikant ist das beim Thema „Pflege&Beruf“, denn hier sind die rund 20% der Mitarbeitenden, die sich zu Hause um hilfs- oder pflegebedürftige Angehörige kümmern, auf Informationen angewiesen, weil sie mangels Erfassung ihrer Situation nicht dafür adressierbar sind. So kann dem betroffenen Mitarbeiter im vorgenannten Beispiel Freiraum für die „Gesundheitsreise“ verschafft werden und der Vater ist trotzdem versorgt

Ähnlich bei der Erholungsbeihilfe, die Sie zweckgebunden für „Auszeiten“ vom Alltag zahlen können. Auch das funktioniert für pflegende Mitarbeiter oftmals nur in Kombination mit entsprechender Vermittlung von Betreuungspersonen, denn weitere Zuzahlungen gibt es nur für Partner und Kinder.

Dass die Betreuung von Familienmitgliedern ein enormer Faktor für psychische Belastung von Mitarbeitenden ist, wurde vielen während der Corona-Home-Office-Wochen noch stärker bewusst. Wie können solche privaten Betreuungs-Situationen, durch Kinder oder pflegebedürftige Angehörige verursacht, entschärft werden?

Betrieblich veranlasste Betreuungsaufwendungen können vom Arbeitgeber übernommen werden. Auch hinsichtlich Erreichbarkeit kann der Arbeitgeber helfen: Betriebliche Geräte wie Tablets und Smartphones können uneingeschränkt privat genutzt werden inkl. Übernahme der monatlichen Gebühren durch den Arbeitgeber.

Auch die private Internetnutzung, die vielen Beschäftigten im Home Office während der Krise den Kontakt zu den Angehörigen aufrecht erhalten hat, kann vom Arbeitgeber monatlich bezuschusst werden.

Der Kinderbetreuungs-Zuschuss des Arbeitgebers ist oft ein wesentlicher Grund für Frauen, schneller in den Beruf zurück zu kehren. Denn die Betreuungskosten können bei Teilzeit-Arbeit einen Großteil des Lohnes vereinnahmen, wenn sie aus privater Tasche finanziert werden müssen.

Ernährung

Steuerfreie Essensmarken sind bei Mitarbeitenden sehr beliebt. Wenn Sie nicht über eine eigene Kantine verfügen, suchen Sie sich in der Umgebung einen lokalen Anbieter oder Lieferservice mit gesunden Gerichten, damit Ihre Mitarbeiter nicht durch schwere Kost in ein Leistungstief geraten. Und Mitarbeiter mit Auswärtstätigkeit schätzen den Ausgleich des Verpflegungsmehraufwandes, um sich unterwegs zu versorgen. Mitarbeiter-Apps können hier übrigens wertvolle Impulse zu gesunder Ernährung liefern. Denken Sie an die Beratungsleistungen für die Belegschaft, die Sie auch in Sachen Ernährung als Betriebsausgaben absetzen oder im Rahmen von Präventionsleistungen durch die Kassen finanzieren können.

Nachhaltigkeit & Umwelt

Innovative Angebote wie die Pendlerpauschale als emmissionsärmere „ÖPNV“- (auch „Jobticket“ genannt) oder emmissionsfreie „Bike“- Variante haben als Alternative zum eigenen Auto das Potential, die Umweltbelastung durch den Berufsverkehr erheblich zu reduzieren. Allerdings nutzen diese Form, Mitarbeiter zur Nachhaltigkeit anzuregen, bevorzugt hippe Start-Ups, deren Gründer mit gutem Beispiel voran gehen. Binden Sie es auch als etabliertes Unternehmen in Ihre Nachhaltigkeits-Konzepte ein.

Das „Schweizer Messer“ unter den Benefits

Der eingangs erwähnte monatliche 50€-Sachbezug fungiert nicht mehr nur als Tank-Gutschein. Ebenso wie die steuerfreien Geschenke können diese Beträge auf spezielle Prepaid-Kreditkarten gebucht werden. Von den Finanzämtern anerkannt stehen sie an über 500.000 Akzeptanzstellen in ganz Deutschland für den bargeldlosen Bezug vielfältiger Unterstützungen zur Verfügung, die Beschäftigten die Vereinbarkeit von Privatleben & Beruf erleichtern. Ob für Haushaltshilfen, Fahrdienste, Medikamentenzuzahlung, Kurse, Gebühren, Gutachten oder Produktkäufe, es ist die perfekte Plattform für universelle Benefit-Leistungen, die Mitarbeitende bei jedem Bezahlvorgang vor Augen geführt bekommen, was die Wertschätzung deutlich erhöht und bis zu 2.500 € an Lohnkosten spart pro Beschäftige*n ohne Nettonachteil.

Employer Branding über das Entgeltmanagement

Besonders familiengeführten Betrieben ist es oftmals unangenehm, steuerlich optimierte Benefits für Beschäftigte öffentlich zu thematisieren. Es ist ein Stiefkind in deren Außenwerbung, zum Einen, weil sie es als selbstverständlich erachten, gute Mitarbeiterleistung zu honorieren, zum Anderen aber auch, weil sie nicht als „Brusttrommler“ wahrgenommen werden wollen. Dabei gilt: „Tue Gutes und sprich darüber“. Nutzen Sie die Chance, sich mit guter und wohl dosierter Berichterstattung wirkungsvoll zu positionieren.

Bitte beachten Sie:

Die aufgeführten Informationen sind möglichst kurz und prägnant verfasst und stellen keine Steuer- oder Rechtsberatung dar. Sie können eine individuelle Beratung durch die eigenen Steuer- und Rechtsanwaltskanzleien nicht ersetzen. Alle angebotenen Informationen verstehen sich somit ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit.

Wo genau liegen die Unterschiede?

Hier ein paar Beispiele aus mehreren Betrachtungswinkeln, die die Unterschiede zwischen Familie und Beruf versus Pflege und Beruf verdeutlichen:

a) rechtlich

Wenn der Vater sein schreiendes Kind, das heute morgen seinen Schmuseteddy nicht gefunden hat und deshalb nicht in die Kita will, in den Gruppenraum stellt, wird die Kindergärtnerin das Kind übernehmen und trösten, denn er übergibt einfach die Aufsichtspflicht an die Betreuerin.

Macht der Mann das morgens mit seiner an Demenz erkrankten Mutter, um sie in der Demenztagesstätte abzugeben, machen er und die Betreuerin sich der Freiheitsberaubung schuldig, wenn die Mutter nicht entmündigt und der Sohn als Betreuer eingetragen ist. Wenn sie es nicht will, MUSS er sie wieder mitnehmen, die Einrichtung wird sie nicht annehmen. Wie er das dann mit seiner Arbeitsstelle regelt, ist hier eine andere Herausforderung.

b) finanziell

Wie vorhin schon kurz angerissen, werden Leistungen wie das Kindergeld direkt an die Pflegenden, also die Eltern als Antragsteller ausbezahlt. In der Pflege ist der Bedürftige der Antragsteller und erhält damit das Geld und nicht der Pflegende. Ob er darauf, sprich auf das Auszahlungskonto Zugriff hat,  ist separat zu regeln und hoffentlich mit entsprechenden Vollmachten für den Ernstfall abgesichert.

c) sozial

Pflege ist immer noch ein Tabuthema und negativ behaftet. Pflege wird mit Problemen, Not, Tod und Traurigkeit in Verbindung gebracht. Nachwuchs wird in der Belegschaft mit Prosecco oder Champagner gefeiert. Wer einen Pflegefall aus dem Krankenhaus nach Hause bekommt und dem 85jährigen Vater täglich die Windeln wechselt, tut dies nicht so offenkundig kund. Weniger als 20%  aller Mitarbeiter outen sich ggü dem Arbeitgeber aus Angst vor beruflichen Nachteilen. Pflege verändert alles: das Familiengefüge, die Partnerbeziehungen, die Leistungsfähigkeit und Motivation, die Freiräume für Hobbies und Freizeitbeschäftigungen usw. Die Folgen sind daher oft Isolation und sozialer Ausschluß. Auch im Unternehmen unter den Kollegen!

Wer Freitags Nachmittag um 15.00 Uhr das Büro verlässt, um mit seiner Tochter für den Jugend-Marathon zu trainieren, ist die absolut coole Socke und der Vorzeige-Vater im Unternehmen.  Wer aber um die gleiche Zeit loszieht, um seine 70 jährige Mutter von der Demenztagesstätte abzuholen und ihr die Windeln zu wechseln, taucht lieber still und heimlich ab, als das an die große Glocke zu hängen, um Mitleid oder gar dummen Sprüchen auszuweichen.

d) organisatorisch

Wer in Ihrem Unternehmen ein Elternteil ist, erfahren Sie in der Regel über das Personalbüro: Wer hat einen Kinderfreibetrag eingetragen? Sie können diese Mitarbeiter also relativ einfach auf Ihre Unterstützungsangebote aufmerksam machen. Aber Pflegende Angehörige sind nirgends als solche erfasst, nicht bei ihrer eigenen Krankenkasse, nicht beim Einwohnermeldeamt und auch nicht bei Ihnen im Lohnbüro. Damit sind diese pflegenden Mitarbeiter auch nicht adressierbar. Wie also wollen sie sie erreichen, selbst wenn Sie Maßnahmen anbieten? Sie müssen also erst einmal herausfinden, wer überhaupt und in welchem Maße betroffen ist.

e) zeitlich

„Familie“ ist weitgehend planbar. Wenn sich Nachwuchs ankündigt, haben die Eltern in der Regel ein paar Monate Zeit zur Vorbereitung, um alle zu regeln. Und die Situation der Nachwuchsförderung wird im Normalfall zunehmend leichter: Krippe, Schule, Ausbildung/Studium… und dann sind sie aus dem Haus, die Sprößlinge.

„Pflege“ tritt meist plötzlich bis kurzfristig ein. Die Hauptgründe für einen Pflegefall sind Unfall, Schlaganfall oder Demenz. Wobei bei Letzterem auch der Worst Case oft plötzlich eintritt. Denn meistens wird Demenz so lange „ignoriert“ bzw. hingenommen, bis etwas passiert, weil die kognitiven oder körperlichen Fähigkeiten irgendwann nicht mehr ausreichen. Der weitere Verlauf ist schwer planbar und wird tendenziell immer schwieriger.

Achten Sie als Arbeitgeber auf diese Unterschiede zwischen Familie/Beruf und Pflege/Beruf?

Zum Beispiel, wenn Sie Ihren Mitarbeitern BGM-Kurse oder Erholungsbeihilfen anbieten. Ihr „normaler“ Mitarbeiter ist sicher erfreut und kann sein Kind vielleicht sogar in den Wochenend-Urlaub mitnehmen. Aber was macht der pflegende Mitarbeiter, der einen Angehörigen mit Pflegestufe betreut? Haben Sie hier entsprechende Partner, die Kurzzeitplätze vermitteln?

Diese und ähnliche Situationen begründen mitunter die weitaus größere psychische Belastung, die die Pflege insgesamt weitaus anspruchsvoller machen als die Sorge um eine gesunde Familie.

Deshalb sind Maßnahmen aus der Vereinbarkeit von Familie & Beruf nicht 1:1 übertragbar auf Pflege & Beruf. Als Arbeitgeber sollten Sie darauf achten!

Zahlen & Fakten zur Situation pflegender Angehöriger

Hier für Sie zusammengetragen einige der Quellen zur aktuellen Situation pflegender Angehöriger zum Nachlesen.

Wichtig bei der ganzen Betrachtung: In nahezu allen Studien ist nur von den rund 4,5 Mio. PFLEGEBEDÜRFTIGEN die Rede (letzter Stand 06/2021). Das sind Personen, die bereits einen Pflegegrad haben und damit Leistungen aus der Pflegekasse erhalten.

Hinzu kommen aber die rund 5,4 Mio HILFSBEDÜRFTIGE (siehe DIW Berlin), die von ihren pflegenden Angehörigen täglich etwa 1-2 Stunden versorgt werden, aber KEINE Leistungen aus der Pflegekasse erhalten. Die sind in den landläufigen Studien nicht mit einbezogen, weil sie primär nicht  erfasst sind und damit nicht bewertet werden können.